State of Cal. ex rel. CHP v. Super. Ct., S214221

Labor law: lending an employee to another employer: under the common law, a special employment relationship arises when a  “general’ employer . . . lends an employee to another employer and relinquishes to the borrowing employer all right of control over the employee’s activities.”   (Marsh v. Tilley Steel Co. (1980) 26 Cal.3d 486, 492 (Marsh).)   “During this period of transferred control, the special employer becomes solely liable under the doctrine of respondeat superior for the employee’s job-related torts.”   (Ibid.)  Nevertheless, not all special employment relationships are exclusive.  “Where general and special employers share control of an employee’s work, a ‘dual employment’ arises, and the general employer remains concurrently and simultaneously, jointly and severally liable for the employee’s torts.”  (Id. at pp. 494-495.)

The special employment relationship has consequences beyond vicarious liability.  The special employer becomes liable for workers’ compensation benefits, and those benefits become the employee’s exclusive remedy against the employer for workplace injuries.  (Kowalski v. Shell Oil Co. (1979) 23 Cal.3d 168, 175.)  A special public employee is entitled to assert claims under the Fair Employment and Housing Act (Gov. Code § 12940 et seq.; Bradley v. Department of Corrections & Rehabilitation (2008) 158 Cal.App.4th 1612, 1627), and may raise defenses available to government employees in actions by third parties (Wilson v. County of San Diego (2001) 91 Cal.App.4th 974, 983-985).  Also, in some circumstances a special public employee may be entitled to benefits under the California Public Employees’ Retirement System.  (See Metropolitan Water Dist. v. Superior Court (2004) 32 Cal.4th 491, 499-500.)

Presumptions of common law awareness aside, the role laid out for CHP in the FSP statutes does not match the criteria for special employment.  It is settled that the right to control job performance is the primary factor in determining any employment relationship, including special employment.  “The special employment relationship and its consequent imposition of liability upon the special employer flows from the borrower’s power to supervise the details of the employee’s work.”  (Marsh, supra, 26 Cal.3d at p. 492; see Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 531.)

In Societa per Azioni de Navigazione Italia v. City of Los Angeles (1982) 31 Cal.3d 446, 460, we cited the Restatement Second of Agency in discussing whether a dual employment arose between the City of Los Angeles and a shipowner with respect to a negligent harbor pilot.  The pilot was a city employee.  In an analysis heavily influenced by maritime law, we determined that he was the shipowner’s special employee, while the city remained liable as his general employer.  (Societa per Azioni de Navigazione Italia, at pp. 455-462.) See also the Restatement Third of Agency, section 7.03, comment d, subdivision (2), page 154. 

“California courts have held that evidence of the following circumstances tends to negate the existence of a special employment:  The employee is (1) not paid by and cannot be discharged by the borrower, (2) a skilled worker with substantial control over operational details, (3) not engaged in the borrower’s usual business, (4) employed for only a brief period of time, and (5) using tools and equipment furnished by the lending employer.  Additionally, where the servants of two employers are jointly engaged in a project of mutual interest, each employee ordinarily remains the servant of his own master and does not thereby become the special employee of the other.”  (Marsh, supra, 26 Cal.3d at p. 492-493.)

Doty v. Lacey (1952) 114 Cal.App.2d 73, 78 [special employment is not indicated when “ ‘the general employer may at any time substitute another servant,’ ” quoting Rest. Agency, § 227, p. 501; see Rest.2d Agency, § 227, com. c, p. 501].)

“The principal justification for the application of the doctrine of respondeat superior in any case is the fact that the employer may spread the risk through insurance and carry the cost thereof as part of his costs of doing business.”  (Johnston v. Long (1947) 30 Cal.2d 54, 64; accord, Hinman v. Westinghouse Elec. Co. (1970) 2 Cal.3d 956, 960.)  (Cal. S. Ct., Feb. 26, 2015, State of Cal. ex rel. CHP v. Super. Ct., S214221).

Droit du travail : travailleur détaché auprès d’un autre employeur : selon la Common law, une relation de travail spéciale prend naissance quand un employeur détache l’un de ses employés au profit d’un autre employeur, abandonnant à cet employeur tout droit de contrôle sur les activités de l’employé.

Pendant la période de transfert de contrôle, le second employeur est seul responsable des actes illicites commis par l’employé dans le cadre de ses fonctions, cela en vertu de la doctrine dite de « respondeat superior ». Cependant, lorsque les deux employeurs partagent le contrôle du travail de l’employé, une double relation de travail prend naissance, et le premier employeur reste concurremment responsable desdits actes illicites de l’employé.

Le statut d’employé détaché implique en outre que le second employeur devienne responsable du paiement de la compensation de la perte de gain en cas d’incapacité de l’employé, et cette compensation constitue la seule indemnisation à laquelle peut prétendre l’employé victime de lésions corporelles dans le cadre de son activité détachée.

Si l’employé est détaché auprès d’une collectivité publique, il peut faire valoir des prétentions basées sur la loi relative à un emploi et des conditions d’habitation équitables. Il peut aussi soulever des moyens de défense à disposition des employés publics dans le cadre d’actions intentées par des tiers. Enfin, dans certaines circonstances, il peut bénéficier du système public des pensions de retraite.

Le rôle conféré à la police autoroutière (CHP) par une loi de l’état (FSP) n’implique pas que le corps de police devienne employeur dans la relation avec les services que l’état de Californie rend de manière gratuite aux conducteurs de véhicules à moteur qui rencontrent des difficultés sur les autoroutes les plus fréquentées de l’état (la relation met en présence le Département des Transports, la police des autoroutes, des agences administratives, et des entreprises privées de dépannage). En effet, il est établi que le droit de contrôler l’exécution du travail constitue le premier facteur à prendre en compte lorsque l’on cherche à déterminer s’il existe une relation de travail.

Dans une jurisprudence de 1982, la Cour Suprême de Californie s’est fondée sur le droit du contrat d’agence pour déterminer si une double relation de travail avait pris naissance entre la ville de Los Angeles et un propriétaire de navire s’agissant de la négligence commise par un pilote du port. Le pilote était un employé de la ville. Dans une analyse fortement influencée par le droit maritime, la Cour Suprême a jugé que le pilote avait été détaché en faveur du propriétaire du navire, la ville restant responsable comme premier employeur.

Les Tribunaux de l’état de Californie ont jugé que la preuve portant sur les circonstances suivantes tendait à nier l’existence d’une relation d’employé détaché : (1) L’employé n’est pas payé et ne peut pas être licencié par le second employeur, (2) L’employé est un travailleur qualifié contrôlant de manière substantielle les détails de son activité, (3) L’employé ne travaille pas dans le domaine habituel du second employeur, (4) Il n’est employé que pendant une brève période de temps, et (5) il utilise les outils et l’équipement fourni par le premier employeur.

Par ailleurs, lorsque les employés de deux employeurs travaillent ensemble dans le cadre d’un projet mutuel, chaque employé reste ordinairement au service de son employeur de base et n’acquiert pas la qualité d’employé détaché au service de l’autre employeur.