Green v. Brennan, Docket 14-613

Limitation: Labor law: termination: resignation (constructive): constructive discharge (labor): actual discharge (labor): Title VII: discrimination (labor): causal link: Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 78 Stat. 253, as amended, 42 U. S. C. §2000e et seq., prohibits employers from discriminating on the basis of race, color, religion, sex, or national origin, or retaliating against their employ­ees for opposing or seeking relief from such discrimination. Before a federal civil servant can sue his employer for violating Title VII, he must, among other things, “initiate contact” with an Equal Employment Opportunity counse­lor at his agency “within 45 days of the date of the matter alleged to be discriminatory.” 29 CFR §1614.105(a)(1)(2015).

(This regulation, applicable to federal employees only, has a statutory analog for private-sector Title VII plaintiffs, who are required to file a charge with the EEOC within 180 or 300 days “after the alleged unlaw­ful employment practice occurred.” 42 U. S. C. §2000e–5(e)(1). Al­though the language is different, the EEOC treats the federal and private-sector employee limitations periods as identical in operation. See EEOC Compliance Manual: Threshold Issues §2–IV(C)(1), n. 179).

If an employee claims he has been fired for discrimina­tory reasons, the “matter alleged to be discriminatory” includes the discharge itself and the 45-day limitations period begins running only after the employee is fired.

We address here when the limitations period begins to run for an employee who was not fired, but resigns in the face of intolerable discrimination—a “constructive” dis­charge. We hold that, in such circumstances, the “matter alleged to be discriminatory” includes the employee’s resignation, and that the 45-day clock for a constructive discharge begins running only after the employee resigns.

On March 22—41 days after submitting his resignation paperwork to the Postal Service on February 9, but 96 days after signing the settlement agreement on December 16—G. contacted an Equal Employment Opportunity (EEO) counselor to report an unlawful constructive dis­charge. He contended that his supervisors had threatened criminal charges and negotiated the resulting agreement in retaliation for his original complaint. He alleged that the choice he had been given effectively forced his resigna­tion in violation of Title VII.

(…) The word “matter” simply means “an allegation forming the basis of a claim or defense,” Black’s Law Dictionary 1126 (10th ed. 2014)—a term that could readily apply to a discrimination-precipitated resignation. So the “matter alleged to be discriminatory” could refer to all of the allegations underlying a claim of discrimina­tion, including the employee’s resignation, or only to those allegations concerning the employer’s discriminatory conduct. We therefore must turn to other canons of interpretation.

The most helpful canon in this context is “the standard rule” for limitations periods. Graham County Soil & Water Conservation Dist. v. United States ex rel. Wilson, 545 U. S. 409, 418 (2005). Ordinarily, a “‘limitations period commences when the plaintiff has a complete and present cause of action.’” Ibid. “A cause of action does not become ‘complete and present’ for limitations purposes until the plaintiff can file suit and obtain relief.” Bay Area Laundry and Dry Cleaning Pension Trust Fund v. Ferbar Corp. of Cal., 522 U. S. 192, 201 (1997). Although the standard rule can be displaced such that the limitations period begins to run before a plaintiff can file a suit, we “will not infer such an odd result in the absence of any such indication” in the text of the limitations period. Reiter v. Cooper, 507 U. S. 258, 267 (1993).

Applying this default rule, we are persuaded that the “matter alleged to be discriminatory” in a constructive-discharge claim necessarily includes the employee’s resig­nation for three reasons. First, in the context of a constructive-discharge claim, a resignation is part of the “complete and present cause of action” necessary before a limitations period ordinarily begins to run. Second, noth­ing in the regulation creating the limitations period here, §1614.105, clearly indicates an intent to displace this standard rule. Third, practical considerations confirm the merit of applying the standard rule here. We therefore interpret the term “matter alleged to be discriminatory” for a constructive-discharge claim to include the date G. resigned.

The standard rule for limitations periods requires us first to determine what is a “complete and present cause of action” for a constructive-discharge claim. We hold that such a claim accrues only after an employee resigns. The constructive-discharge doctrine contemplates a situation in which an employer discriminates against an employee to the point such that his “working conditions become so intolerable that a reasonable person in the employee’s position would have felt compelled to resign.” Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U. S. 129, 141 (2004). When the employee resigns in the face of such circumstances, Title VII treats that resignation as tanta­mount to an actual discharge. (…) an employee cannot bring a constructive-discharge claim until he is constructively discharged. Only after (…) elements are satisfied can he file suit to obtain relief.

Under the standard rule for limitations periods, the limitations period should begin to run for a constructive-discharge claim only after a plaintiff resigns. At that point—and not before—he can file a suit for constructive discharge. So only at that point—and not before—does he have a “complete and present” cause of action. And only after he has a complete and present cause of action does a limitations period ordinarily begin to run. Cf. Mac’s Shell Service, Inc. v. Shell Oil Products Co., 559 U. S. 175, 189– 190 (2010) (the limitations period for a constructive termi­nation of a franchise agreement starts running when the agreement is constructively terminated).

In this respect, a claim that an employer constructively discharged an employee is no different from a claim that an employer actually discharged an employee. An ordi­nary wrongful discharge claim also has two basic ele­ments: discrimination and discharge. See St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U. S. 502, 506 (1993); 1 B. Lindemann, P. Grossman, & C. Weirich, Employment Discrimination Law 21–33 (5th ed. 2012).

With claims of either constructive discharge or actual discharge, the standard rule thus yields the same result: a limitations period should not begin to run until after the discharge itself. In light of this rule, we interpret the term “matter alleged to be discriminatory” in §1614.105 to refer to all of the elements that make up a constructive-discharge claim—including an employee’s resignation.

Although the standard rule dictates that a limitations period should commence only after a claim accrues, there is an exception to that rule when the text creating the limitations period clearly indicates otherwise. See, e.g., Dodd v. United States, 545 U. S. 353, 360 (2005). Nothing in the text of Title VII or the regulation, however, suggests that the standard rule should be displaced here. To the contrary, the language of the regulation confirms our application of the default rule.

A claim of constructive discharge requires proof of a causal link between the allegedly intol­erable conditions and the resignation. See 1 Lindemann 21–45, and n. 106.

Our decision that a resignation triggers the limitations period for a constructive-discharge claim raises the ques­tion of when precisely an employee resigns. Here, G. and the Government agree that an employee resigns when he gives his employer definite notice of his intent to re­sign. If an employee gives “two weeks’ notice”—telling his employer he intends to leave after two more weeks of employment—the limitations period begins to run on the day he tells his employer, not his last day at work. (This issue was not addressed by the Tenth Circuit and, accord­ingly, amica takes no position on it. See Brief for Amica Curiae 42.) We agree.

(U.S.S.C., May 23, 2016, Green v. Brennan, Docket 14-613, J. Sotomayor).

Books: B. Lindemann, P. Grossman, & C. Weirich, Employment Discrimination Law 21–33 (5th ed. 2012); Black’s Law Dictionary 1126 (10th ed. 2014).

Prescription, détermination du dies a quo d’un délai dans le cadre d’une procédure en discrimination sur la place de travail : le Titre VII de la loi fédérale de 1964 sur les droits civils interdit aux employeurs (du secteur privé comme public) toute discrimination basée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou la nationalité. Avant qu’un employé de l’administration publique fédérale ne puisse agir contre son employeur sur la base du Titre VII, il est tenu, notamment, de contacter formellement un conseiller EEO de son administration, cela dans un délai de 45 jours dès la date de la survenance du fait prétendument discriminatoire (29 CFR §1614.105(a)(1)(2015)).

Cette réglementation ne s’applique qu’aux employés du secteur public fédéral, mais elle a son équivalent applicable au secteur privé : un demandeur qui entend actionner son employeur du secteur privé pour une violation du Titre VII est tenu de déposer sa requête devant l’EEOC dans les 180 ou dans les 300 jours après la date de survenance de l’acte illicite allégué.

Si un employé se plaint d’une résiliation à caractère discriminatoire, le « fait prétendument discriminatoire » inclut la résiliation elle-même et le délai de prescription de 45 jours ne commence à courir qu’après dite résiliation.

La présente affaire règle la question du dies a quo du délai de prescription s’agissant d’un employé contraint à la démission suite à un comportement discriminatoire (« constructive discharge »). La Cour juge en l’espèce que le « fait prétendument discriminatoire » inclut la démission de l’employé, et que le délai de 45 jours ne commence à courir qu’après la démission. L’employé a ici remis sa démission le 9 février 2016 à son employeur, le Service Postal, et a saisi un conseiller EEO le 22 mars 2016, soit 41 jours après sa démission, mais 96 jours après avoir signé un accord avec l’employeur. Il a soutenu que ses supérieurs hiérarchiques l’avaient menacé de poursuites pénales et avaient négocié l’accord en représailles à sa première plainte. Il a aussi soutenu que le choix qui lui avait été offert l’avait contraint à démissionner en violation du Titre VII.

Selon les termes utilisés par la règlementation instituant le délai de 45 jours, le dies a quo est à fixer dès le jour de l’allégation formant la base de l’action ou de la défense. De la sorte, on pourrait retenir que ce délai ne saurait commencer à courir avant que le dernier fait constitutif ne se soit produit, ce dernier fait étant ici la démission remise par l’employé. Mais on pourrait aussi retenir que le délai commence à courir dès le dernier fait reproché à l’employeur, soit antérieurement à la résiliation donnée par l’employé. Ainsi, comme l’interprétation littérale ne permet pas de déterminer le dies a quo, il convient de se référer à d’autres règles d’interprétation.

La règle d’interprétation la plus utile dans ce contexte est la règle standard relative aux délais de prescription. Ordinairement, la prescription commence à courir lorsque le demandeur dispose de prétentions au fond complètes et actuelles. Ces prétentions ne peuvent être qualifiées de »complètes et actuelles » qu’au moment où le demandeur peut ouvrir action et obtenir réparation. Bien que la règle standard puisse être modifiée de manière à ce que le délai commence à courir avant que le demandeur ne puisse ouvrir action, la Cour n’entend pas inférer un résultat aussi étrange en l’absence d’une indication dans ce sens émanant du texte même de la disposition instituant le délai de prescription. Appliquant ici cette règle d’interprétation par défaut, la Cour ne doute pas que la période des faits prétendument discriminatoires, dans le cadre d’une requête fondée sur une  résiliation contrainte donnée par l’employé, inclut nécessairement la résiliation elle-même, cela pour les raisons suivantes : la théorie de la « constructive discharge » contemple une situation dans laquelle un employeur discrimine un employé à un point tel que les conditions de travail deviennent intolérables, avec la conséquence qu’une personne raisonnable placée dans la position de l’employé se serait sentie contrainte de démissionner. Quand un employé démissionne dans de telles circonstances, le Titre VII assimile la démission à une résiliation donnée par l’employeur. Et un employé ne peut déposer une demande basée sur une « constructive discharge » avant de démissionner sous contrainte. Ce n’est qu’à ce moment qu’il peut ouvrir action pour obtenir réparation. Ladite règle standard d’interprétation peut faire l’objet d’exceptions, quand le texte même instituant le délai de prescription le prévoit. Rien de tel n’existe en l’espèce, ni le texte du Titre VII, ni le texte de la règlementation ne suggère de dérogation à dite règle standard.

Il est encore précisé qu’une demande de réparation suite à une « constructive discharge » exige la preuve du lien de causalité entre l’acte illicite et la démission.

Et enfin, un employé démissionne le jour où il fait part à son employeur de son intention de mettre fin au contrat. De la sorte, si un employé démissionne avec un délai de résiliation de deux semaines, la résiliation est réputée donnée le jour de sa communication, et non le jour terminant la période de deux semaines.