Kasten v. Saint-Gobain

Labor Law: antiretaliation suit possible after termination following oral complaint as well as written ones? Yes.  Petitioner Kasten brought an antiretaliation suit against his former employer, respondent (Saint-Gobain), under the Fair Labor Standards Act of 1938 (Act), which provides minimum wage, maximum hour, and overtime pay rules; and which forbids employers “to discharge . . . any employee because such employee has filed any complaint” alleging a violation of the Act, 29 U. S. C. §215(a)(3). In a related suit, the District Court found that Saint-Gobain violated the Act by placing timeclocks in a location that prevented workers from receiving credit for the time they spent donning and doffing work related protective gear. In this suit Kasten claims that he was discharged because he orally complained to company officials about the timeclocks. The District Court granted Saint-Gobain summary judgment, concluding that the Act’s antiretaliation provision did not cover oral complaints. The Seventh Circuit affirmed.

Held: The scope of statutory term “filed any complaint” includes oral, as well as written, complaints; even if “filed,” considered alone, might suggest a narrow interpretation limited to writings, “any complaint” suggests a broad interpretation that would include an oral complaint; because the text, taken alone, might, or might not, encompass oral complaints, the Court must look further; several functional considerations indicate that Congress intended the antiretaliation provision to cover oral, as well as written, complaints; a narrow interpretation would undermine the Act’s basic objective, which is to prohibit “labor conditions detrimental to the maintenance of the minimum standard of living necessary for health, efficiency, and general well-being of workers,” 29 U. S. C. §202(a); why would Congress want to limit the enforcement scheme’s effectiveness by inhibiting use of the Act’s complaint procedure by those who would find it difficult to reduce their complaints to writing, particularly the illiterate, less educated, or overworked workers who were most in need of the Act’s help at the time of passage? Given the delegation of enforcement powers to federal administrative agencies, their views about the meaning of the phrase should be given a degree of weight. The Secretary of Labor has consistently held the view that “filed any complaint” covers both oral and written complaints. The Equal Employment Opportunity Commission has set out a similar view in its Compliance Manual and in multiple briefs. These views are reasonable and consistent with the Act. And the length of time they have been held suggests that they reflect careful consideration, not “post hoc rationalization.” Motor Vehicle Mfrs. Assn. of United States, Inc. v. State Farm Mut. Automobile Ins. Co., 463 U. S. 29, 50; after engaging in traditional statutory interpretation methods, the statute does not remain sufficiently ambiguous to warrant application of the rule of lenity (U.S.S.Ct., 22.03.11, Kasten v. Saint-Gobain, J. Breyer).

Droit du travail : une procédure contre des représailles est-elle possible après une résiliation du contrat de travail donnée par l’employeur à la suite d’une réclamation écrite de l’employé, ce qui n’est pas contesté ici, mais aussi à la suite d’une réclamation orale ? La réponse est affirmative. Ce type de procédure est régi par la loi fédérale de 1938 sur les standards équitables au travail, qui réglemente le salaire minimum, le temps de travail maximum, et les règles sur les heures supplémentaires. Dite loi interdit en outre aux employeurs de licencier un employé qui a déposé une réclamation, se plaignant d’une violation de la loi précitée. L’étendue de la terminologie légale (le dépôt de toutes réclamations) inclut aussi bien les réclamations orales qu’écrites. Même si le terme de dépôt, considéré isolément, peut suggérer une interprétation plus étroite, n’incluant que les écrits, ce sont les deux termes « toutes réclamations » qui doivent être considérés. De la sorte, les réclamations orales sont également couvertes par la protection de la loi. Une interprétation plus étroite, n’incluant pas les réclamations orales, porterait atteinte aux objectifs fondamentaux de la loi, qui visent à prohiber les conditions de travail qui portent atteinte au maintien d’un standard existentiel minimum nécessaire à la santé, à l’efficience, et au bien-être général des employés. Il n’est pas concevable d’imaginer que l’intention du Congrès serait de limiter l’effectivité de ce schéma en dissuadant l’usage de la procédure de réclamation par ceux qui éprouveraient des difficultés à se manifester par écrit, particulièrement les personnes illettrées, les personnes les moins éduquées, ou les employés surchargés, soit ceux qui avaient le plus besoin de l’aide de la loi au moment où elle a été promulguée. Considérant la délégation de la compétence d’application à l’administration fédérale, son interprétation doit être prise en compte. Le Secrétaire au Travail a soutenu de manière constante que le dépôt de toutes réclamations comprend aussi bien les réclamations écrites qu’orales. L’EEOC est du même avis. Ces avis sont raisonnables et conformes à la loi. Ils sont appliqués depuis longtemps, ce qui suggère qu’ils sont le résultat d’une soigneuse réflexion. Enfin, après l’application des méthodes traditionnelles d’interprétation des lois, la loi précitée ne reste pas suffisamment ambigüe pour mériter l’application de la règle de « lenity ».