Staub v. Proctor Hospital

Military: Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act of 1994 (USERRA); Staub sued Proctor under the Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act of 1994 (USERRA), which forbids an employer to deny “employment, reemployment, retention in employment, promotion, or any benefit of employment” based on a person’s “membership” in or “obligation to perform service in a uniformed service,” 38 U. S. C. §4311(a), and provides that liability is established “if the person’s membership . . . is a motivating factor in the employer’s action,” §4311(c); if a supervisor performs an act motivated by antimilitary animus that is intended by the supervisor to cause an adverse employment action, and if that act is a proximate cause of the ultimate employment action, then the employer is liable under USERRA. In construing the phrase “motivating factor in the employer’s action,” this Court starts from the premise that when Congress creates a federal tort it adopts the background of general tort law. See, e.g., Burlington N. & S. F. R. Co. v. United States, 556 U. S. ___, ___. Intentional torts such as the one here “generally require that the actor intend ‘the consequences’ of an act,’ not simply ‘the act itself.’ ” Kawaauhau Geiger, 523 U. S. 57, 61–62. However, Proctor errs in contending that an employer is not liable unless the de facto decisionmaker is motivated by discriminatory animus. So long as the earlier agent intended, for discriminatory reasons, that the adverse action occur, he has the scienter required for USERRA liability. Moreover, it is axiomatic under tort law that the decisionmaker’s exercise of judgment does not prevent the earlier agent’s action from being the proximate cause of the harm. See Hemi Group, LLC v. City of New York, 559 S. 1, ___. Nor can the ultimate decisionmaker’s judgment be deemed a superseding cause of the harm. See Exxon Co., U. S. A. v. Sofec, Inc., 517 U. S. 830, 837. Proctor’s approach would have an improbable consequence: if an employer isolates a personnel official from its supervisors, vests the decision to take adverse employment actions in that official, and asks that official to review the employee’s personnel file before taking the adverse action, then the employer will be effectively shielded from discriminatory acts and recommendations of supervisors that were designed and intended to produce the adverse action. Proctor also errs in arguing that a decisionmaker’s independent investigation, and rejection, of an employee’s discriminatory animus allegations should negate the effect of the prior discrimination (U.S.S.Ct., 01.03.11, Staub v. Proctor Hospital, J. Scalia).

Droit du travail et service militaire : la loi fédérale de 1994 sur l’emploi et le réengagement des membres des forces armées interdit à un employeur de refuser d’engager, de réengager, d’accorder une promotion, ou d’accorder une prestation à une personne au motif que celle-ci est membre des forces armées ou au motif que celle-ci a l’obligation de servir en uniforme. La responsabilité de l’employeur est établie si la qualité de membre des forces armées constitue l’un des facteurs de motivation de l’employeur. Si un supérieur hiérarchique accomplit un acte motivé par une intention antimilitaire dans le but de causer un préjudice à son subordonné dans le cadre de son activité professionnelle, alors l’employeur lui-même est responsable selon la loi fédérale de 1994 précitée. Il doit pour cela exister un lien de causalité adéquate entre l’acte du supérieur hiérarchique et la décision préjudicielle prise contre l’employé subordonné. En interprétant la phrase « facteur qui motive l’action de l’employeur », la Cour part en premier lieu de la supposition que lorsque le Congrès crée un « Tort » fédéral, il adopte l’ensemble des principes du droit général des « Torts ». Un « Tort » intentionnel, tel celui de la présente affaire, implique de manière générale que l’auteur vise la réalisation des conséquences de son action, et non seulement l’action elle-même. Il n’est pas nécessaire que la personne qui rend de fait la décision adverse soit motivée par une intention discriminatoire. Il suffit pour engager la responsabilité de l’employeur que le supérieur hiérarchique (soit celui qui n’a pas pris la décision finale adverse) ait eu comme but la réalisation de l’action adverse pour des motifs discriminatoires. Par ailleurs, le droit des « Torts » implique que l’exercice de son jugement par celui qui prend une décision n’empêche pas l’action antérieure d’un employé supérieur hiérarchique d’être en lien de causalité adéquate avec l’action finale dommageable. Enfin, il est inexact de prétendre qu’une investigation indépendante ordonnée par l’auteur de l’action finale contestée, conduisant dit auteur à nier les allégations d’une intention discriminatoire de l’employé supérieur hiérarchique, permette de supprimer les effets juridiques de la discrimination antérieure.