Vance v. Ball State Univ.

Title VII of the Civil Rights Act of 1964 makes it “an unlawful employment practice for an employer . . . to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin.”  42 U. S. C. §2000e–2(a)(1). This provision obviously prohibits discrimination. Under Title VII, an employer’s liability for workplace harassment may depend on the status of the harasser. If the harassing employee is the victim’s co-worker, the employer is liable only if it was negligent in controlling working conditions. In cases in which the harasser is a “supervisor,” however, different rules apply. If the supervisor’s har­assment culminates in a tangible employment action (i.e., “a signifi­cant change in employment status, such as hiring, firing, failing to promote, reassignment with significantly different responsibilities, or a decision causing a significant change in benefits,” Burlington In­dustries, Inc. v. Ellerth, 524 U. S. 742, 761), the employer is strictly liable. But if no tangible employment action is taken, the employer may escape liability by establishing, as an affirmative defense, that (1) the employer exercised reasonable care to prevent and correct any harassing behavior and (2) that the plaintiff unreasonably failed to take advantage of the preventive or corrective opportunities that the employer provided. Faragher v. Boca Raton, 524 U. S. 775, 807; Ellerth, supra, at 765. Held: An employee is a “supervisor” for purposes of vicarious liability under Title VII only if he or she is empowered by the employer to take tangible employment actions against the victim. The interpretation of the concept of a supervisor adopted today is one that can be readily applied. An alleged harasser’s supervisor sta­tus will often be capable of being discerned before (or soon after) liti­gation commences and is likely to be resolved as a matter of law be­fore trial. By contrast, the vagueness of the EEOC’s standard would impede the resolution of the issue before trial, possibly requiring the jury to be instructed on two very different paths of analysis, depend­ing on whether it finds the alleged harasser to be a supervisor or merely a co-worker. This approach will not leave employees unprotected against har­assment by co-workers who possess some authority to assign daily tasks. In such cases, a victim can prevail simply by showing that the employer was negligent in permitting the harassment to occur, and the jury should be instructed that the nature and degree of authority wielded by the harasser is an important factor in determining negli­gence. 646 F. 3d 461, affirmed.  (U.S.S.Ct., 24.06.2013, Vance v. Ball State Univ., J. Alito).

Titre VII de la loi fédérale de 1964 sur les droits civils : cette loi prohibe sur la place de travail les actes de discrimination ou de maltraitance basés sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale.  Selon cette loi, la responsabilité d’un employeur pour harassement sur la place de travail peut dépendre du statut de l’employé qui pratique les actes hostiles. Si cet employé est un collègue de la victime et non pas un supérieur hiérarchique, l’employeur ne sera responsable qu’en cas de négligence dans le contrôle des conditions de travail. Si cet employé est un supérieur hiérarchique, l’analyse est différente. Si les actes hostiles de l’employé superviseur conduisent à une action tangible (soit un changement significatif des conditions de travail, tel que le licenciement, une absence de promotion, etc.), l’employeur sera responsable de manière stricte. Mais si les actes hostiles n’ont pas conduit à une action tangible sur la place de travail, l’employeur peut échapper à sa responsabilité en établissant (1) qu’il a exercé une diligence raisonnable pour prévenir et corriger tout acte hostile, et (2) que sans bonne raison,  la victime n’a pas pris avantage des moyens mis à disposition par l’employeur pour prévenir ou corriger les actes hostiles. La présente affaire permet à la Cour de juger qu’un employé doit être considéré comme un supérieur hiérarchique entrainant la responsabilité solidaire de l’employeur au sens du Titre VII seulement si sa fonction telle qu’attribuée par l’employeur lui permet de prendre des actions tangibles affectant la victime. Le but de la simplicité de cette définition est de permettre que la qualité de supérieur hiérarchique soit décidée non pas en cours de procès par le jury qui pourrait être instruit de manière diverse sur ce qu’est au juste un supérieur hiérarchique (la personne malveillante est-elle un supérieur ou un collègue ?) mais dès le début du procès en tant que question juridique. Cette approche ne laisse pas sans protection les employés victimes de harcèlement par des collègues qui ne sont pas des supérieurs hiérarchiques mais qui possèdent certains attributs de ce statut dans l’assignation des tâches quotidiennes. Dans de tels cas, une victime peut l’emporter simplement en démontrant que l’employeur a été négligeant en permettant que la maltraitance se produise, et le jury doit être instruit dans le sens que la nature et le degré d’autorité dont bénéficie l’auteur constituent d’importants facteurs dans la détermination de la négligence.