Thompson v. North American Stainless, LP

Civil Rights Act: Title VII: Title VII, which prohibits discrimination against an employee “because he has made a Title VII charge,” 42 U. S. C. §2000e–3(a), and which permits, inter alia, a “person claiming to be aggrieved . . . by an alleged employment practice” to file a civil action, §2000e–5(f)(1); after petitioner Thompson’s fiancée, Miriam Regalado, filed a sex discrimination charge with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) against their employer, respondent North American Stainless (NAS), NAS fired Thompson. He filed his own charge and a subsequent suit under Title VII of the Civil Rights Act, claiming that NAS fired him to retaliate against Regalado for filing her charge; if the facts Thompson alleges are true, his firing by NAS constituted unlawful retaliation. Title VII’s antiretaliation provision must be construed to cover a broad range of employer conduct. Burlington N. & S. F. R. Co. v. White, 548 U. S. 53.  It prohibits any employer action that “ ‘well might have “dissuaded a reasonable worker from making or supporting a discrimination charge,” ’” id., at 68. That test must be applied in an objective fashion, to “avoid the uncertainties and unfair discrepancies that can plague a judicial effort to determine a plaintiff’s unusual subjective feelings.” Id., at 68–69. A reasonable worker obviously might be dissuaded from engaging in protected activity if she knew that her fiancé would be fired; Title VII grants Thompson a cause of action; for Title VII standing purposes, the term “person aggrieved” must be construed more narrowly than the outer boundaries of Article III; at the other extreme, limiting “person aggrieved” to the person who was the subject of unlawful retaliation is an artificially narrow reading; Title VII’s term “aggrieved” incorporates that test, enabling suit by any plaintiff with an interest “ ‘arguably sought to be protected’ by the statutes,” (U.S.S.Ct., 24.01.11, Thompson v. North American Stainless, LP, J. Scalia).

Loi sur les droits civils : le Titre VII prohibe la discrimination contre un employé en raison du fait que l’employé aurait émis une prétention basée sur le Titre VII. En l’espèce, le demandeur allègue qu’il a été licencié par son employeur du fait que sa fiancée, qui travaille pour le même employeur, s’était plainte d’une discrimination basée sur le sexe en saisissant la Commission sur l’égalité dans le domaine de l’emploi (EEOC). Le demandeur se plaint par conséquent d’un congé-représailles dans le cadre d’une action fondée sur le Titre VII. Il émet également l’ensemble de ses autres griefs dans le cadre d’une action distincte. Deux procédures sont ainsi en cours s’agissant du demandeur, en plus de celle initiée par sa fiancée. La Cour juge que si les faits allégués par le demandeur sont avérés, le comportement de l’employeur s’analyse en un acte de représailles illicite. Le Titre VII se veut d’application large. Il interdit toute action d’un employeur qui pourrait avoir dissuadé un travailleur raisonnable de déposer ou de supporter une action en discrimination. Le test pour juger des mérites de l’action est objectif : en l’espèce, objectivement, un travailleur raisonnable peut être dissuadé de défendre ses droits s’il sait que son fiancé peut être licencié.

Lewis v. Chicago

Civil Rights Act: a plaintiff who does not file a timely charge challenging the adoption of a practice may assert a disparate-impact claim in a timely charge challenging the employer’s later application of that practice as long as he alleges each of the elements of a disparate-impact claim ; a Title VII plaintiff establishes a prima facie claim by showing that the employer “uses a particular employment practice that causes a disparate impact” on one of the prohibited bases. §2000e–2(k) (U.S.S.Ct., 24.05.10, Lewis v. Chicago, J. Scalia, unanimous).

Loi fédérale sur les droits civils : un demandeur qui ne respecte pas le délai pour déposer une action contestant l’adoption d’une pratique par l’employeur peut néanmoins déposer une action en impact disparate dirigée contre une application subséquente de cette pratique par l’employeur, pour autant que cette action soit déposée dans le délai et pour autant qu’elle allègue tous les éléments constitutifs d’une demande fondée sur un impact disparate. Un demandeur qui agit sur la base du titre VII établit le bien-fondé prima facie d’une demande en démontrant que  l’employeur recourt à une pratique d’engagement particulière qui cause un impact disparate selon l’une des bases prohibées par dite loi.